Demande de RSA

Le revenu de solidarité active (RSA) est une prestation de protection sociale française, qui complète les revenus d'une personne démunie ou aux ressources faibles, afin de lui garantir un revenu minimal.

Publié le – Mis à jour le

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) est une prestation sociale qui a pour objectifs d’assurer aux allocataires des moyens convenables d’existence, de lutter contre la pauvreté, d’encourager l’exercice ou le retour à une activité professionnelle et de favoriser l’insertion sociale.

La demande de RSA se fait désormais en ligne sur le site de la CAF de l’Essonne.

Conditions

Pour bénéficier du revenu de solidarité active (RSA), vous devez :

  • avoir au moins 25 ans. 

Si vous êtes enceinte ou si vous avez au moins un enfant, vous pouvez bénéficier du RSA sans condition d’âge.
Si vous avez entre 18 et 25 ans, sans enfant, vous devez avoir exercé une activité à temps plein pendant au moins 2 ans sur les 3 dernières années.

Pour bénéficier du RSA « jeune actif », vous devez aussi respecter ces conditions :

  • Faire d’abord valoir vos droits à l’ensemble des autres prestations sociales (allocation chômage, retraite…) auxquelles vous pouvez prétendre.
  • Habiter en France de façon stable (au moins 9 mois dans l’année).
  • Être français OU citoyen de l’Espace économique européen OU Suisse OU avoir un titre de séjour en cours de validité depuis 5 ans minimum. 
  • Avoir des ressources mensuelles qui ne dépassent pas les plafonds en vigueur.

Qu’est-ce qu’un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ?

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui a pour particularité de s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce  CDD  est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Des conditions particulières s’appliquent pour ce CDD spécifique. Nous vous présentons les informations à retenir.

    Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l’objet ou de la mission pour lequel il a été conclu.

    Le surcroît temporaire d’activité dans l’entreprise n’est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).

    Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise d’entreprise.

    L’accord doit préciser :

    • Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée

    • Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties

    • Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel

    • Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d’accès aux emplois en  CDI  dans l’entreprise

    À noter

    Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement aux salariés du secteur privé.

    Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

    Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit.

    Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques.

    Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes :

    • Mention contrat à durée déterminée à objet défini

    • Intitulé et références de l’accord collectif qui institue le contrat

    • Description du projet à l’origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes

    • Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat

    • Délai de prévenance de l’arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI

    • Mention de la possibilité de rupture du contrat par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion

    • Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l’employeur.

    La période d’essai n’est pas obligatoire.

    Cependant, le salarié doit effectuer une période d’essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d’engagement.

    Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d’essai doit être prévue par le contrat de travail.

    La durée de la période d’essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

    La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

    La période d’essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

    Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

    Attention

    Contrairement à la période d’essai d’un CDI, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD, même en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.

    Date de fin de contrat prévue

    Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.

    Ce délai dit de prévenance est fixé à 2 mois minimum.

    Rupture anticipée

    Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

    Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c’est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :

    • Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)

    • Soit chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion)

    • Soit en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

    À noter

    Un employeur ne peut pas rompre un CDD a objet défini (ou CDD de mission) avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié (en plus de l’indemnité de fin de contrat) à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat de travail.

    À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

    L’indemnité n’est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.

    L’indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur. Si c’est le salarié qui décide de rompre le contrat, l’indemnité n’est pas due.

    À noter

    L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire. Elle est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. L’indemnité est également prise en compte dans le calcul des charges patronales.

Contrats de travail dans le secteur privé