Plan Local d’Urbanisme

Le plan local d’urbanisme (PLU) est un document de planification urbaine. Il a pour objectif de maîtriser les développements du territoire communal et de permettre la mise en œuvre du projet de la ville. C’est à la fois :

Publié le – Mis à jour le

  • Un projet politique : il expose les orientations d’aménagement choisies par la municipalité pour l’évolution de la ville à long terme
  • Un outil réglementaire : il détermine les règles d’occupation des sols et encadre les projets de constructions et d’aménagement de la ville.

Ces règles s’imposent à tous : tout projet doit respecter les règles du PLU en vigueur, même si les travaux ne sont pas soumis à autorisation préalable. Certains travaux doivent également faire l’objet d’une demande d’autorisation d’urbanisme (permis de construire, de démolir, déclaration préalable de travaux).

Le PLU

Le PLU approuvé par délibération du Conseil Municipal du 9 décembre 2013 , a fait l’objet d’une révision approuvée le 24 septembre 2024.

Retrouvez les délibérations et les pièces annexes sur le site du Géoportail de l’urbanisme. 

Géoportail de l’urbanisme

Le Guichet Numérique des Autorisations d’Urbanisme

Le Guichet Numérique des Autorisations d’Urbanisme (GNAU) est un outil permettant au public et à l’administration de dématérialiser l’instruction des autorisations d’urbanisme des dossiers mairie.

Guichet Numérique des Autorisations d’Urbanisme

Cadastre

La consultation du cadastre est accessible en ligne gratuitement, n’hésitez à le consulter

Consultation du cadastre

Le service urbanisme vous accompagne dans la constitution de vos dossiers de demande. Pour toute question ou demande de rendez vous adressez-vous à urbanisme@longjumeau.fr

Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Lorsque l’employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Nous faisons le point sur la réglementation.

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul .

Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable : dans ce cas, le licenciement est .

Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est .

Les conséquences de la décision du juge varient selon la situation : licenciement nul, injustifié ou irrégulier :

Licenciement d’un salarié du secteur privé pour motif personnel

    Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.

    Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

    • En raison d’une discrimination

    • En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

    • En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

    • En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

    • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

    • À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

    • En raison d’une action en justice en matière de discrimination

    • En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

    • À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

    • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

    • Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

    • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

    • En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

    • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

    • Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

    • Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

    Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

    L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).

    À noter

    Le salarié ne peut pas être réintégré dans l’entreprise s’il a fait une demande de résiliation judiciaire.

    Oui, le salarié peut être indemnisé. L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise :

    Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.

    Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

    La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

      Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :

      Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :

      • En raison d’une discrimination

      • En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

      • En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

      • À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

      • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

      • Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

      • Licenciement d’un salarié protégé (membre du  CSE  par exemple) en lien avec son mandat

      • En méconnaissance de l’exercice du droit de grève.

        Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.

        Oui, la réintégration du salarié dans l’entreprise est possible sur proposition du juge.

        Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise :

        Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

          Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

          Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.

          Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :

          À noter

          Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

          Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.

          Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.

          Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.

          Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.

          Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.

          Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L’indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

          Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.

            Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.

            Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

            Structure